Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Установление надбавки за сложность и напряженность работы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Одной из выплат стимулирующего характера за особо сложные условия труда и высокое качество выполняемой работы является надбавка за сложность и напряженность труда. Согласно статье 63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.
Раздел 2. Порядок и условия выплаты ежемесячных надбавок
Раздел 2. Порядок и условия выплаты ежемесячных надбавок
Настоящим разделом устанавливается порядок выплаты ежемесячной надбавки к должностному окладу за высокую квалификацию, ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия и специальный режим работы и ежемесячной надбавки за сложность и напряженность труда.
2.1.1. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за высокую квалификацию устанавливается в процентах (до 30 процентов) дифференцированно с учетом квалификации работника и соответствия уровня профессиональной подготовки требованиям, предъявляемым к должности.
2.1.2. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия и специальный режим работы устанавливается в процентах в зависимости от занимаемой должности в размерах согласно приложению 6 к постановлению Правления ПФР, утвердившему настоящее Положение.
Размер данной надбавки зависит от напряженности труда, работы в режиме ненормированного рабочего дня, важности и срочности выполняемых работ, инициативы работника при выполнении заданий.
2.1.3. При установлении надбавок принимается во внимание наличие у работника необходимых для выполнения работы по занимаемой должности образования, стажа работы и практического опыта, а также важность и сложность выполняемой работы.
2.1.4. При приеме сотрудника на работу надбавки устанавливаются по истечении трех месяцев со дня принятия на работу. В исключительных случаях высококвалифицированным специалистам, по ходатайству руководителя структурного подразделения территориального органа ПФР и ИЦПУ надбавки могут быть установлены досрочно.
2.1.5. При отсутствии необходимой профессиональной подготовки, а также специальных знаний, умения и навыков работы, отсутствии стажа практической работы:
ежемесячная надбавка к должностному окладу за высокую квалификацию может не устанавливаться;
ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия и специальный режим работы по истечении трех месяцев устанавливается в минимальном размере, а если минимальный размер не определен, то данная надбавка может не устанавливаться.
Как производится доплата за сложность и напряженность труда
Если речь идет о коммерческих организациях, не связанных с финансированием из бюджета, то работодатель может установить надбавку одним из следующих способов:
Вне зависимости от того, какой вариант работодатель выберет, главное, чтобы работник знал, в каком случае ему полагается надбавка и от чего будет зависеть ее размер. Иными словами, служащий знакомится с локальным актом под расписку либо в момент трудоустройства, либо после издания акта.
Когда речь идет о работниках бюджетной сферы, то вопрос назначения надбавок, как правило, регламентируется нормативным актом вышестоящего органа. Например, приказ Следственного комитета РФ «Об утверждении…» от 08.08.2016 № 73.
Как правило, в подобного рода нормативных актах предусматривается, что именно является критериями для назначения выплат, например, интенсивность труда, привлечение к выполнению важных задач и т. д.
Набавка должна быть установлена с момента, когда гражданин назначается на должность, и выплачивается одновременно с зарплатой.
Для установления выплаты стимулирующего характера необходимо осуществить ряд действий.
Шаг 1. Внести в правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) условие о возможности применения на предприятии подобных выплат, определенных в локальных нормативных актах организации (пример 1). В данном случае каждый работник при приеме на работу и ознакомлении с ПВТР будет знать, что такая система существует на предприятии.
Пример 1. Фрагмент правил внутреннего трудового распорядка.
5. Поощрения и иные виды стимулирования за успехи в работе.
5.1. За добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей применяются следующие виды поощрений и иных мер стимулирующего характера:
— объявление благодарности;
— выплата надбавок/доплат;
— выплата премии;
— награждение ценным подарком;
— постановка в резерв для вертикальной ротации кадров.
5.2. К работнику могут быть одновременно применены меры материального и морального поощрения. Применяемые меры поощрения объявляются посредством издания приказа.
5.3. Начисление и выплата премий, надбавок и доплат производятся на Предприятии в соответствии с «Положением об оплате труда», утверждаемым генеральным директором Предприятия.
5.4. Порядок применения поощрений может быть урегулирован отдельным локальным нормативным актом Предприятия.
Шаг 2. Разработать алгоритм расчета размера выплат в зависимости от установленных работодателем параметров. Прописать этот порядок в локальном нормативном акте, который следует принять в соответствии с требованиями трудового законодательства, например, утвердить приказом и ознакомить с ним работников под личную подпись .
Шаг 3. Внести в трудовые договоры с работниками изменения, связанные с указанием на возможность получить стимулирующие выплаты. Это необходимо сделать для того, чтобы закрепить обязательства работодателя перед сотрудниками в документе, который хранится непосредственно у самого работника.
К сведению. Чтобы учесть затраты на премии, доплаты и надбавки стимулирующего характера в составе расходов на оплату труда, необходимо предусмотреть эти выплаты в трудовых и/или коллективном договорах (ч. 1 ст. 255 НК РФ). Иначе придется выплачивать премии за счет чистой прибыли компании (п. 21 ст. 270 НК РФ).
Однако имейте в виду, что на практике в большинстве случаев типовой трудовой договор уже содержит ссылки на возможность премирования и иного материального стимулирования. Этого вполне достаточно, чтобы условия трудового договора считались соответствующими требованиям трудового законодательства, не содержащего обязанность описывать конкретные размеры премий, доплат, надбавок и частоту выплат (при наличии ссылки на локальный нормативный акт, в котором устанавливаются условия, порядок и сроки таких выплат).
Представляем универсальный пример указания в типовом трудовом договоре возможности стимулирующих выплат (пример 2).
Пример 2. Фрагмент трудового договора с работником.
3. Оплата труда.
3.1. Работнику устанавливается оклад в размере 15 000 (пятнадцать тысяч) руб. в месяц.
3.2. В соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации, а также локальных нормативных актов Работодатель может производить дополнительные выплаты компенсационного и стимулирующего характера, в том числе выплачивать денежную премию, надбавку за стаж работы, иные надбавки и доплаты, осуществлять оплату добровольного медицинского страхования и другие выплаты, предусмотренные действующими в Обществе «Положением об оплате труда», «Положением о премировании».
3.3. Выплата заработной платы производится путем перечисления причитающихся Работнику сумм на его банковский счет, открытый Работнику в банке, в сроки, установленные в действующих в Обществе «Правилах внутреннего трудового распорядка».
Если же в типовой форме трудового договора вообще не предусмотрена возможность премирования и иных мер материального стимулирования, то работодателю следует руководствоваться требованиями ст. 57 ТК РФ. Так, обязательным для включения в трудовой договор в числе прочих является условие об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Однако если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения.
Поэтому трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Отметим также, что если условия стимулирующих выплат будут установлены только трудовым договором, это «свяжет работодателя по рукам»: не даст быстро и бесспорно изменить размер или периодичность выплаты надбавки, доплаты или премии, отменить ее. В данном случае речь будет идти уже об изменении определенных сторонами условий трудового договора, которое может быть произведено строго в соответствии с правилами ст. ст. 72 — 74 ТК РФ. Гораздо проще внести изменения в локальный нормативный акт или даже отменить его действие. Ведь он распространяется на всех работников организации, соответственно, и прекратит свое действие одновременно для всех работников.
Надбавку за сложность и напряженность работы устанавливают работникам, выполняющим работу, требующую внимания, сосредоточенности, дополнительных усилий и времени в зависимости от задач соответствующего подразделения/работника при условии, что они качественно выполняют должностные обязанности согласно приказу руководителя учреждения.
Напряженность труда — характеристика трудового процесса, отражающая нагрузку преимущественно на центральную нервную систему, органы чувств и эмоциональную сферу работника (п. 7 Общих положений Государственных санитарных норм и правил «Гігієнічна класифікація праці за показниками шкідливості та небезпечності факторів виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу», утвержденных приказом Минздрава от 08.04.2014 № 248).
Быть ли надбавке за сложность и напряженность в работе? Решение за руководителем
Первомайский районный суд г. Мурманска (Мурманская область) — Гражданское Суть спора: Трудовые споры — об оплате труда Дело № 2-28/14 Мотивированное
решениеизготовлено 27 января 2014 года.Р Е Ш Е Н И ЕИменем Российской Федерации22 января 2014 года г. МурманскПервомайский районный суд г. Мурманска в составе председательствующего судьи Рамазановой Г.И., при секретаре Михеевой Ю.О., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Должанова П.Б. к Государственному областному бюджетному ветеринарному учреждению «***» о признании незаконными действий администрации, обязывании работодателя заключить дополнительное соглашение, устанавливающее минимальный размер надбавки за сложность и напряженность, установлении стимулирующей надбавки на определенный период, взыскании невыплаченной заработной платы и процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,У с т а н о в и л :
Должанов П.Б. обратился в суд с иском к Государственному областному бюджетному ветеринарному учреждению «***» о признании незаконными действий администрации ГОБВУ «***» по снижению размера ежемесячной надбавки за сложность, напряженность, взыскании недоначисленной заработной платы, денежной компенсации по заработной плате, компенсации морального вреда.
В обоснование исковых требований указал, что в соответствии с трудовым договором от *** №*** он работает в должности эксперта отдела противоэпизоотических мероприятий Государственного областного бюджетного ветеринарного учреждения «***», добросовестно выполняет служебные обязанности, к дисциплинарной ответственности не привлекался.
В *** ему был снижен размер надбавки за сложность и напряженность на ***% ( ***), соответственно ему была не доплачена заработная плата в размере *** руб. Каких-либо оснований для снижения размера надбавки у ответчика не имелось, его квалификация, сложность труда, количество и качество выполненной работы не изменились.
В соответствии с положением «Об оплате труда» размер стимулирующей надбавки устанавливается руководителем Учреждения на определенный период. Полагает, что руководителем Учреждения стимулирующая надбавка устанавливается в нарушение Положения не на определенный период, а за истекший календарный месяц, при этом, работодатель изменяет условия оплаты труда, не предупредив его об этом за два месяца.
Он является председателем первичной профсоюзной организации учреждения, по мнению ответчика, его профсоюзная деятельность сказалась на снижении ему заработной платы, работодатель проявляет к нему дискриминацию, ограничивает его трудовые права, ввиду принадлежности к профсоюзной организации. Незаконными действиями работодателя ему причинены нравственные страдания.
Он вынужден был принимать лекарства в повышенных дозах. Просит признать незаконными действия администрации по снижению ежемесячной надбавки за сложность и напряженность, взыскать с ответчика не выплаченную заработную плату за *** в сумме *** руб, и проценты за задержку выплаты заработной платы в сумме *** руб.
, обязать установить стимулирующую надбавку на определенный период в размере ***% оклада, взыскать компенсацию морального вреда в размере *** рублей.Впоследствии истец увеличил исковые требования, просил дополнительно признать незаконными действия администрации по не ознакомлению его с приказами, касающимися его трудовой деятельности и обязать ознакомить его с приказами о снижении стимулирующей надбавки, заключить с ним дополнительное соглашение, устанавливающее минимальный размер надбавки за сложность и напряженность, установить ему стимулирующую надбавку на определенный период, в размере равной ***% должностного оклада, с изданием соответствующего локального нормативного акта (л.д.***).
В судебном заседании истец и его представитель Должанов К.П. поддержали исковые требования, за исключением требований об ознакомлении с приказами о снижении стимулирующей надбавки ( п.3 уточненного искового заявления) по изложенным основаниям, дополнительно пояснили, что истец не был ознакомлен и не поставлен работодателем в известность о предстоящем снижении в одностороннем порядке условий оплаты труда.
По мнению истца, надбавка за сложность (напряженность) определяется работодателем на неясно и расплывчато сформулированных критериях, уже в конце рабочего месяца, Т.е. за уже отработанное время, а не на определенный период. При подобном подходе истец, не может обладать достоверной информацией о размере заработной платы (размере оплаты труда), который будет выплачен работодателем за уже отработанное время.
Решение работодателя об установлении надбавки за сложность (напряженность) имеет в регистрационном номере литеру л/с, что уже само по себе является указанием на то, что данное решение касается личного состава. Более того, данный приказ является локальным нормативным актом, непосредственно связанным с трудовой деятельностью истца.
Ответчик с исковыми требованиями не согласен, представил возражения/, в которых указал, что условия о выплате заработной платы Должанову П.Б. определены трудовым договором от *** №***, и не изменены работодателем, в связи с тем, что конкретный размер стимулирующей надбавки работнику не является условием, определяющим оплату труда работника.
Только работодателю принадлежит право оценивать эффективность, качество, результативность выполнения работником его должностных обязанностей, ссылка истца на нарушение ответчиком ст.ст. 22, 72, 74, 135 ТК РФ, не обоснована, и не соответствует норме закона. Таким образом, действия администрации ГОБВУ «***», об установлении размера стимулирующей надбавки за сложность, напряженность (интенсивность), высокие результаты работы за оспариваемый период в размере, определенном руководителем предприятия, на основании докладной записки непосредственного начальника отдела, в котором работает истец, законны.
Оснований о взыскании с ГОБВУ «***» в пользу Должанова П.Б. суммы, заявленной в исковых требованиях в размере *** рублей *** копеек, не имеется, т.к. мнение истца об установлении надбавки в размере равном 100 %, является субъективным, ничем не обоснованным. Работодателем все выплаты, причитающие Должанову П.Б.
, произведены в установленные законом и локальными нормативными актами сроки, что подтверждается платежными поручениями (***), списками перечисляемой в банк зарплаты (***.). Ссылка истца на «откровенно дискриминационные действия ответчика является не обоснованной и порочит репутацию Учреждения, так как дискриминационных действий Учреждение в адрес Должанова П.Б.
не предпринимало. Утверждение истца, что в спорный период времени он «был вынужден чаще обычного принимать повышенные дозы лекарственных препаратов» не подтверждаются материалами дела. Согласно выписному эпикризу, Должанов П.Б. находился на стационарном лечении в период с *** по *** с диагнозом – ***.
Просят обратить внимание на тот факт, что в связи с обращением в Государственную инспекцию труда в Мурманской области (далее – Инспекция) Должанова П.Б., как председателя профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации по вопросу нарушения трудовых прав работника Учреждения ФИО1 в части необоснованного лишения премии и частичном лишении доплаты за сложность, напряженность в ***, проведена внеплановая проверка деятельности Учреждения.
По результатам проведенной Инспекцией проверки в отношении ФИО1 по вопросу уменьшения размера надбавки за сложность, напряженность (интенсивность), высокие результаты работы, нарушений в действиях работодателя не выявлено (копия акта проверки №***).В судебном заседании представитель ответчика Мухина О.С.
Основные проблемы интенсивности труда
Высокая интенсивность труда рабочих — это цель многих руководителей предприятий. Тем не менее здесь существуют некоторые проблемы и специфические особенности, характерные для всех производств:
- Интенсивность труда стоит относить к экономической категории, так как она определяется количеством труда, затраченного за определенную единицу времени.
- Интенсивность также можно отнести к физиологической категории, ведь труд подразумевает выделение тепловой энергии, которое происходит в процессе физической, умственной или эмоциональной деятельности.
- Отмечается тесная взаимосвязь вышеуказанных категорий, что значительно осложняет учет и регулирование данного вопроса.
Как оценить напряжённость труда?
Оценка напряжённости труда выполняется в соответствии со следующими принципами:
- Рабочая специальность анализируется с точки зрения всех приведенных значений. Запрещено использовать приведенные показатели выборочно.
- Класс условий труда находится по каждому из приведенных значений.
- В том случае, если рабочая специальность лишена одного из параметров (к примеру, сотруднику не нужно наблюдать за экранами), по ней ставится 1 класс НТ. Просто пропустить параметр нельзя.
Рассмотрим критерии, по которым за специальностью закрепляется определенный класс:
- 1 класс может быть присвоен только в том случае, если 17 и более показателей специальности получили аналогичный класс. Однако если присутствует одно значение, которое относится к 3-му классу, то 1 класс присвоен быть не может.
- 2 класс присваивается только в том случае, если 6 и больше значений относятся ко второму классу, остальные – к первому. От 1 до 5 показателей могут получить класс 3.1 и 3.2.
- 3 класс устанавливается, если 6 значений заслужили оценку 3.1, остальные – к 1 или 2 классу. Альтернативный вариант – 3-5 показателей относятся к классу 3.1, а от 1 до 3 значений – к классу 3.2.
Данные правила закреплены соответствующими гигиеническими нормативами.
Надбавка за сложность и напряженность труда применяется как коммерческими, так и государственными организациями. Она встречается в военных структурах, правоохранительных органах или в особых производственных предприятиях. С ее помощью руководство разных организаций может решить сразу несколько значимых вопросов:
- обеспечивается стимулирование успешной и качественной работы каждого сотрудника предприятия;
- увеличивается производительность труда всех наемных специалистов;
- нередко работодатели привязывают данную выплату к выполнению какого-либо плана или перечисляют за деятельность в особо специфических условиях;
- денежные средства могут выплачиваться всем работникам компании или только тем лицам, которые тем или иным образом сталкиваются со сложными или напряженными условиями труда.
Работодатель самостоятельно определяет, каков будет размер надбавки за сложность и напряженность, в каких случаях она будет выплачиваться, а также какой для этого будет использоваться способ перечисления. Но если руководство фирмы принимает решение пользоваться такими выплатами, то такое решение непременно грамотно фиксируется, для чего нужные изменения вносятся в трудовой договор каждого работника и прописываются во внутренних нормативных актах.
Нужно ли уведомлять работников?
Если наемный специалист только устраивается в компанию, то он непременно предупреждается о том, какую он будет получать зарплату, а также на какие виды выплат и надбавок он имеет право. Поэтому при устройстве на работу нового гражданина выполняются работодателем следующие действия:
- предоставляются для ознакомления внутренние нормативные акты, содержащие сведения о том, какие надбавки выплачиваются за сложные или напряженные условия труда в компании;
- дополнительно при составлении нового трудового договора указывается, каков будет размер данной выплаты, а также каким способом и в какие сроки она будет перечисляться гражданину;
- разрешается, чтобы в трудовом соглашении отсутствовала информация о размере выплаты, но при этом должна иметься ссылка на имеющийся в фирме нормативный акт, где перечисляются правила перечисления денег.
Как производится доплата за сложность и напряженность труда?
Если речь идет о коммерческих организациях, не связанных с финансированием из бюджета, то работодатель может установить надбавку одним из следующих способов:
Не знаете свои права? Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ.
Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю.
- Прописать условие о ней в трудовом соглашении с работником. В этом случае необходимо указать ее размер и условия выплаты.
- Сделать в трудовом контракте отсылку к локальному акту организации, в котором содержится порядок назначения и выплаты надбавки за сложность и напряженность работы (для новых сотрудников).
- Издать локальный акт и оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (для уже трудоустроенных сотрудников).
Размер доплаты за напряженность и сложность
Как правило, при установлении размера надбавки за сложность и напряженность работы работодатель может выбрать один из нескольких вариантов:
- сумма назначается в фиксированном размере для должности или группы должностей;
- сумма доплаты устанавливается в процентном соотношении к окладу;
- надбавка выплачивается только при условии выполнения плана и т. п.;
- размер доплат соотносится с нагрузкой в календарном месяце;
- комбинирование нескольких вариантов расчета выплат.
Нужно ли уведомлять работников?
Если наемный специалист только устраивается в компанию, то он непременно предупреждается о том, какую он будет получать зарплату, а также на какие виды выплат и надбавок он имеет право. Поэтому при устройстве на работу нового гражданина выполняются работодателем следующие действия:
- предоставляются для ознакомления внутренние нормативные акты, содержащие сведения о том, какие надбавки выплачиваются за сложные или напряженные условия труда в компании;
- дополнительно при составлении нового трудового договора указывается, каков будет размер данной выплаты, а также каким способом и в какие сроки она будет перечисляться гражданину;
- разрешается, чтобы в трудовом соглашении отсутствовала информация о размере выплаты, но при этом должна иметься ссылка на имеющийся в фирме нормативный акт, где перечисляются правила перечисления денег.
Надбавки к заработной плате
Основным назначением надбавок является стимулирование работников к быстрому повышению квалификации и уровня мастерства (надбавки за классность водителям, за профессиональное мастерство и т. д.), к долговременному выполнению трудовых обязанностей в определенной сфере производственной деятельности (надбавка за выслугу лет). Каждое предприятие самостоятельно определяет в коллективном договоре перечень и порядок начисления надбавок, которые будут выплачиваться работникам. Рассмотрим назначение таковых к основной заработной плате.
Надбавки за высокое профессиональное мастерство
Введения надбавок за профессиональное мастерство создает новый стимул для повышения квалификации. Основными критериями профессионального мастерства являются такие, как: высокие деловые качества, высокое качество труда, достижение наивысших показателей производительности и качества труда, владение передовыми методами работы, высокий уровень профессиональной подготовки, систематическое выполнение норм выработки и нормируемых заданий, точное соблюдение технологической и производственной дисциплины, совмещение смежных профессий и операций, др.
Надбавка за высокое профессиональное мастерство устанавливается рабочим, которые достигли высокого уровня квалификации и мастерства, с целью усиления их заинтересованности в повышении квалификации и улучшении результатов труда.
В соответствии с дополнением 3 к Генеральному соглашению размер надбавки за высокое профессиональное мастерство должен дифференцироваться к тарифной ставке (окладу) в зависимости от разряда рабочих, итак, работникам:
- III разряда — 12%;
- IV разряда — 16%;
- V разряда — 20%;
- VI разряда — 24%.
Такой подход к дифференциации размеров надбавок в зависимости от уровня квалификации (разряда) рабочих должен стимулировать рабочих не только к повышению квалификации, но и к улучшению результатов труда.
Критериями дифференциации надбавок за высокое профессиональное мастерство рабочих, кроме разряда, могут быть уровень усвоения смежных профессий (операций) на участке (в бригаде), стаж работы на предприятии за соответствующей профессией, количество станков, которые обслуживаются (при условиях многостаночного обслуживания), и т. д.
Кроме того, коллективным договором на предприятии могут быть предусмотренные условия выплаты отмеченной надбавки:
- основным рабочим — за выполнение производственных (нормируемых) заданий, отсутствие нехватки, нарушений технологической дисциплины и др.;
- вспомогательным рабочим — за выполнение нормируемых заданий, отсутствия претензий к качеству работ (услуг), сверхплановых простоев оборудования через несвоевременное обслуживание и т. д.
В случае невыполнения отмеченных условий надбавка не будет выплачиваться или ее размер может быть уменьшен.
Показатели для установления надбавок за высокое профессиональное мастерство должны учитывать:
- стабильное качественное выполнение работ в течение длительного периода времени (отсутствие нехватки в работе, возврата продукции из других цехов, достижение высокого уровня качества и т. п.);
- систематическое достижение высших показателей в труде в сравнении со средними показателями рабочих такой же профессии и др.
Конкретные показатели высокого профессионального мастерства для разных групп рабочих разрабатываются непосредственно на предприятии. При определении размера надбавки необходимо предусматривать показатели, которые характеризуют профессиональное мастерство рабочего. При этом преимущество получают рационализаторы и изобретатели, наставники и др.
Надбавки устанавливаются работникам, которые проработали на предприятии не меньше одного года, и определяются поэтапно. Размер надбавки может повышаться не более одного раза в год.
Размер доплат должен определяться двумя-тремя количественными показателями. Например, для станочников машиностроительных предприятий при установлении надбавки 4% такими показателями могут быть: работа на сложном оборудовании не меньше одного года, выполнение планового задания на среднем уровне, выполнение работ со сдачей из первого предъявления 95–97% продукции; при установлении надбавки 8% — работа на сложном оборудовании от одного до трех лет, выполнение задания выше среднего на 3–5% выполнение работ со сдачей из первого предъявления 97–99%; в случае установления надбавки 12% — работа на сложном оборудовании свыше трех лет, выполнение задания выше среднего уровня на 5–7%, выполнение работ со сдачей из первого предъявления — свыше 99%.
Надбавки за профессиональное мастерство.
Ведение архива данных о всех рабочих и их рабочих местах, включающих сведения об общеобразовательном и профессиональном уровне, планах в области повышения квалификации; о рабочих местах по таким параметрам как требования к общеобразовательной и профессиональной подготовке работников, состоянию их здоровья, полу и возрасту; результаты ежегодных собеседований с рабочими по профпродвижению.
3. Составление годовых и пятилетних планов профпродвижения для каждого рабочего, утвержденных советами бригад. Составлению планов предшествует отбор рабочих и их распределение по следующим формам профпродвижения:
a) повышение квалификации (тарифного разряда);
b) повышение профмастерства (овладение смежными операциями в бригаде, участке и цехе или смежными профессиями);
c) обучение новой, более квалифицированной специальности и переход на новое рабочее место;
d) перевод на другое рабочее место или в другой цех без повышения квалификации и смены профессии;
e) повышение по должности (назначение бригадиром, мастером, после обучения на курсах или без них);
f) обучение (очно или заочно) в вузе, техникуме, колледже, училище, по направлению предприятия.
4. Создание условий для профессионального продвижения (возможности учиться, осуществлять переход с одного участка работы на другой).
5. Разработка доплат за профессиональное мастерство. Шкала доплат строится с соблюдением следующих принципов:
a) размеры доплат должны укладываться в экономию, получаемую в связи с повышением профессионального мастерства рабочих;
b) размер доплат не должен превышать межразрядную разницу.
Последний принцип трудно соблюдать, т. к. соотношение между числом рабочих, желающих получать доплаты за профмастерство, и числом рабочих мест, обеспечивающих работой соответствующей сложности, не совпадает. В АО «АвтоВАЗ», при среднем тарифном коэффициенте 3,1, преобладали рабочие места 2 и 3-го разрядов (сборочные конвейеры).
Поэтому здесь не соблюдали второй принцип и была установлена следующая шкала доплат: 4,8,12,16,20,24% к тарифной части заработка. 24% начислялось при 100%-ном освоении операций в своей бригаде и 50%-ном в соседней.
Надбавка за профессиональное мастерство
Размеры надбавок за профмастерство устанавливаются дифференцированно в зависимости от присвоенного работнику разряда и конкретных показателей качества его труда в процентах от тарифной ставки рабочего:
| 3 разряд | 12 % |
| 4 разряд | 16 % |
| 5 разряд | 20 % |
| 6 разряд | 24 % |
| 7 разряд | 28 % |
| 8 разряд | 32 % |
8.1.1.10. По решению директора филиала отдельным высококвалифицированным рабочим, тарифицируемым по разрядам (начиная с пятого), которым установлены тарифные ставки исходя из тарифных коэффициентов соответствующих тарифных разрядов в диапазоне 2,03-2,48 включительно (пункт 4.4.7 и таблица 1 приложения 9Положения), размер надбавки за профмастерство составляет 32 процента.
8.1.1.11. В исключительных случаях (например, на время проведения работ требующих высокого профессионального мастерства), размер надбавки конкретному работнику за профессиональное мастерство может устанавливаться в размере до 50 процентов его тарифной ставки.
8.1.1.12. Надбавка за профессиональное мастерство устанавливается по представлению начальникаструктурного подразделения(форма представления приведена в приложении 16 к Положению).
Доплата за увеличение объема согласно ТК РФ
— Организация бизнеса — Кадры — Доплата за увеличение объема работ
О том, как производится доплата за увеличение объема работ, знает далеко не каждый сотрудник, бухгалтер, кадровик или работодатель – и это часто приводит к нарушениям требований законодательства.
Регулируется доплата за увеличение объема работ Трудовым кодексом РФ, а также рядом иных дополнительных нормативных документов в отдельных случаях.
При рассмотрении данного вопроса очень часто есть множество довольно запутанных нюансов – например, часто участники трудовых взаимоотношений не имеют понятия, входит ли доплата за увеличение объема работ в расчет отпускных, или нет.