Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как уволить работника за прогул». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Это слово знакомо всем еще со школьной скамьи, Кто из нас не прогуливал скучные уроки, особенно, если в расписании они были последними?:) Тогда можно было получить “нагоняй” от завуча или родителей, но на этом, как правило, все.
Когда за прогул нельзя уволить?
Работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор из-за отсутствия его на рабочем месте более четырех часов. Увольнение будет незаконным, лишь если у работника на то были уважительные причины. Какие же причины считаются уважительными?
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.
Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Он отнесен к грубым нарушениям сотрудником своих рабочих обязанностей. За однократное совершение такого проступка работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с прогульщиком по своей инициативе, т.е. уволить.
Обратите внимание: отсутствие уважительных причин, по которым сотрудник не пришел на работу, является основополагающим признаком, характеризующим прогул. Вместе с тем Трудовой кодекс не содержит перечня указанных причин, поэтому главным ориентиром в этом вопросе остается судебная практика.
Иногда невозможно точно определить момент, когда сотрудник заболел. Ведь человек может обратиться к врачу на следующий день после заболевания.
В таких случаях позиция Верховного Суда РФ сводится к тому, что больничный лист подтверждает временную нетрудоспособность, но не час и минуту ее наступления.
Если сотрудник почувствовал себя плохо и ушел с работы до окончания дежурства, смены или рабочего дня, а больничный получил только утром следующего дня, то увольнение за прогул будет незаконным.
Но при этом болезненное состояние работника до получения листка временной нетрудоспособности должно быть подтверждено иными документами, например справкой о состоянии здоровья или об обращении за медицинской помощью1.
Следует заметить, что листок временной нетрудоспособности не является исключительным документом. Справка или заключение врача также могут служить доказательством болезненного состояния работника.
Вместе с тем причина отсутствия на работе в течение всего дня не будет являться уважительной, если работник в качестве оправдательного документа предоставит справку об оказании ему стоматологической помощи, которая свидетельствует лишь о кратковременном визите к врачу.
Если работник стал участником ДТП и должен был дождаться сотрудников ГИБДД, это может служить уважительной причиной отсутствия его на работе. Оправдательным документом станет справка о ДТП, в которой указываются дата и время случившегося. В такой ситуации увольнение за прогул окажется незаконным2.
Но представим, что сотрудник не явился на работу и на следующий день после ДТП, например из-за транспортировки поврежденного автомобиля из другого города или его ремонта. Если он не договорился об этом с работодателем или администрацией предприятия, его отсутствие на рабочем месте во второй день может быть расценено как прогул.
Важно иметь в виду, что работник обязан извещать работодателя о возможном отсутствии во всех случаях и должен получить одобрение начальника – желательно в виде резолюции на заявлении или в форме приказа.
В некоторых случаях работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск за свой счет – например, до пяти дней при рождении ребенка, регистрации брака, смерти близкого родственника. Если речь идет не о подобных исключениях, с работодателем необходимо договариваться.
Работник не вправе уйти в отпуск без согласования с администрацией предприятия. Кроме того, отпуск оформляется приказом, в котором указываются его вид и продолжительность, на основании письменного заявления работника. Последний должен быть ознакомлен с приказом под роспись.
Однако из любого правила возможны исключения. В случае невозможности соблюсти порядок оформления отпуска за свой счет работник может прибегнуть к любым доступным ему способам уведомления работодателя о своем возможном отсутствии на рабочем месте.
При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работника и признают увольнение чрезмерным наказанием, не соответствующим тяжести проступка. Но оценка ситуации в суде будет зависеть от обстоятельств и добросовестности действий работника3.
Если работник ушел в ежегодный отпуск без согласования с администрацией предприятия и его надлежащего оформления, такое поведение будет однозначно расценено как прогул.
Признавая увольнение правомерным, суды исходят из следующего: отсутствуют доказательства, подтверждающие предоставление отпуска; период отпуска не согласован; работник не относился к категории тех, кто может использовать отпуск в удобное для себя время4.
Кроме того, если сотруднику предоставили отпуск по основному месту работы, это не значит, что он может уйти в отпуск без заявления и согласования по месту совместительства. Данная позиция нашла свое подтверждение в практике Санкт-Петербургского городского суда, который в такой ситуации признал, что работодатель законно уволил совместителя за прогул5.
Матери отпуск по уходу за ребенком предоставляется, а вот отец должен доказать, что имеет право на него. Если сотрудник не подал подтверждающие документы и ушел в отпуск самовольно, он может быть уволен за прогул6.
Если работник без согласования с начальством и надлежащего оформления использует дополнительный день отдыха, у работодателя есть основания его уволить за прогул. Речь идет, например, об отгулах, полагающихся за работу в выходной или праздничный день, о донорских днях7.
Если работник не явился на рабочее место из-за плохих метеоусловий, не относящихся к чрезвычайным ситуациям, то его отсутствие скорее будет признано прогулом, поскольку эти обстоятельства обычно не исключают возможность добраться до места работы или связаться с работодателем.
Вместе с тем 12 августа 2019 г. Верховный Суд РФ указал, что неблагоприятные погодные условия могут являться уважительной причиной отсутствия сотрудника на рабочем месте8. Подробнее об этом читайте в новости «Снегопад может быть признан уважительной причиной неявки на работу».
Увольнение является наиболее строгой мерой дисциплинарной ответственности за прогул. Применить ее работодатель может лишь при соблюдении порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.
- До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать письменное объяснение работника. Если по истечении двух рабочих дней оно не будет предоставлено, то составляется акт, в котором этот факт фиксируется. В таком случае отсутствие объяснения не будет препятствием для увольнения.
- Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
- За каждый проступок может быть применено только одно взыскание.
- Приказ о применении дисциплинарного взыскания доводится до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.
В случае несоблюдения работодателем порядка увольнения у сотрудника есть шанс добиться признания расторжения трудового договора незаконным и восстановиться на работе.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Работник имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).
Оформление увольнения за прогул
При отсутствии работника на месте нужно составить акт о дисциплинарном нарушении. Его должны подписать двое свидетелей. Но приказ об увольнении нельзя выпускать до тех пор, пока сам работник не найдется и не даст объяснения причины своего отсутствия в письменном виде. Если причина отсутствия уважительная, увольнять сотрудника нельзя, но можно применить другие меры дисциплинарного взыскания, в зависимости от ситуации. Если причина не является уважительной — например, сотрудник написал, что проспал, опоздал на поезд или забыл, что у него смена — его можно уволить в тот же день. В ситуации, когда работник отказывается писать объяснительную, об этом также необходимо составить акт. Двухнедельная отработка при увольнении за прогул не требуется, но нужно выплатить все, что полагается сотруднику: оплату за отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск.
Недопуск на рабочее место как причина отсутствия.
То, что суды не рассматривают как уважительную причину отсутствие на работе из-за недопуска на рабочее место, подтверждает и следующий пример.
Работник колесно-бондажного цеха ОАО НТМК Г. был отстранен от работы за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Факт опьянения подтверждается протоколом медицинского освидетельствования, проведенного в кабинете наркологической экспертизы на ОАО НТМК. В соответствии с правилами внутреннего распорядка предприятия работник имеет право пройти в течение двух часов повторное медицинское освидетельствование у нарколога. Для этого он должен письменно предупредить работодателя и получить разрешение. Г. отсутствовал на рабочем месте с 8.00 до 14.00, не предупредив начальника цеха, с 15.00 продолжал работу в цехе. В результате был уволен работодателем по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. Суд отказал в удовлетворении иска о восстановлении Г. на работе, так как он отсутствовал на рабочем месте шесть часов подряд без уважительной причины. Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда оставила решение районного суда без изменения.
Хотя некоторые суды думают иначе. Например, Московский городской суд в определении от 25.11.2010 оставил в силе решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы, которым Б. восстановлена в должности после увольнения за прогул.
Истица в период с 1 по 18 октября 2009 года находилась в отпуске. С 1 по 27 ноября она болела и не исполняла должностные обязанности. 30.11.2009, выйдя на работу, истица была поставлена в известность, что приказом отстранена от работы на 30 дней с мотивировкой «за утрату доверия». Причины отстранения от работы и утраты доверия истице разъяснены не были. Приказом от 12.02.2010 Б. уволена с 01.02.2010 по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул с 1 по 25 декабря.
Исследовав материалы дела, суд пришел к выводу, что увольнение произведено с нарушением требований трудового законодательства, поскольку факт отсутствия истицы на работе без уважительной причины не нашел своего подтверждения. Судьи исходили из того, что отсутствие Б. на работе с 1 по 17 декабря 2009 года было вызвано ее отстранением от работы на основании приказа.
Соблюдайте порядок увольнения.
Нарушение порядка увольнения, даже если работник действительно совершил прогул, повлечет восстановление.
Рассмотрим Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.10.2010 №13620. Судебная коллегия установила, что решением Московского районного суда г. Санкт-Петербурга требования истца удовлетворены частично, судом постановлено восстановить Т. в ЗАО, взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.
Из материалов дела следует, что истец был принят на работу к ответчику. Приказом от 27.01.2010 трудовые отношения с истцом прекращены с 31.12.2009 на основании пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ – за прогул. Истец, не согласившись с увольнением, обратился в суд, указывая, что в период, вменяемый ему как прогул, он находился на работе, приказ об увольнении вынесен в период нахождения его на больничном, о чем был поставлен в известность его непосредственный руководитель.
Разрешая спор по существу, суд первой инстанции, руководствуясь пп. «а» п. 6 ст. 81, ст. 192, 193 ТК РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка ЗАО, утвержденными 08.01.2008, исходил из того, что в ходе рассмотрения дела не представлено достаточных доказательств, подтверждающих грубое нарушение истцом трудовых обязанностей. Ответчик же нарушил установленный законом порядок расторжения трудового договора. Факт уведомления ответчика о нетрудоспособности истца в период увольнения подтвержден представленными по делу доказательствами.
Таким образом, есть основания для удовлетворения требований о восстановлении на работе.
Разрешая вопрос о правомерности применения ответчиком в отношении истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения, нужно обратить внимание на то обстоятельство, что ЗАО не учло степень тяжести проступка, не оценило характер последствий отсутствия Т. в указанный период на рабочем месте, как требуют положения ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума ВС РФ №2, согласно которым работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Ответчик таких доказательств суду не представил.
Факт соразмерности совершенного проступка и примененного дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора в ходе рассмотрения дела подтверждения не нашел. Исходя из изложенного, судебная коллегия полагает, что решение суда постановлено в соответствии с требованиями норм материального и процессуального права, отмене не подлежит.
Обратите внимание: согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней оно не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Отсутствие каких-либо документов, например, объяснительных, актов является нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания. Так, из Определения Московского городского суда от 06.10.2010 по делу № 33-31282 следует, что приказ об увольнении за прогул М. был признан незаконным ввиду нарушения работодателем установленного порядка увольнения: до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по соответствующим основаниям (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работодатель не затребовал от М. письменное объяснение. Доказательств обратного ответчик суду не представил.
Обжалование записи в трудовой: кто может помочь?
Работник, столкнувшийся с произволом работодателя, часто не знает, что делать и с чего начать. Поскольку процессуальные сроки рассмотрения таких дел достаточно короткие, гражданину следует немедленно обратиться к адвокату или юристу, специализирующемуся на разрешении трудовых споров. Только профессионалу хорошо известны все особенности и нюансы ведения подобных дел, поэтому результативность таких юристов намного выше результативности специалистов широкого профиля. Лучшие трудовые юристы в Санкт-Петербурге с большим опытом работы трудятся в общественной организации «Правовой Петербург».
К кому обратиться — адвокату или юристу — не имеет значения, поскольку данные дела рассматриваются в порядке гражданского судопроизводства. Если же в действиях работодателя имеются признаки преступления, то лучше воспользоваться помощью адвоката: наличие у него адвокатского удостоверения дает ему право участвовать в уголовных делах.
Прогул как основание для увольнения
Любой договор (как срочного, так и бессрочного характера) может быть прекращен по воле работодателя, если для этого есть основания. Они зафиксированы в статье 81 Трудового кодекса. К ним в частности относится прогул работника.
В соответствии с пунктом 39 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 N 2 прогулом считается:
- невыход на место работы без уважительной причины, если работника нет на протяжении всего рабочего дня (без разницы, какова его продолжительность);
- отсутствие на работе более четырех часов подряд;
- приостановка исполнения собственных трудовых обязательств без предупреждения руководящего звена предприятия и до истечения двухнедельного периода предупреждения;
- уход с места работы без уважительных причин до истечения срока трудового договора либо до того момента, когда оканчивается срок предупреждения об уходе;
- применение дней отгула либо отправление в отпуск (основной или дополнительный) без согласования с руководством.
Судебная практика, связанная с увольнением за прогул, довольно большая, так как потерпевшие сотрудники пользуются тем фактом, что оплачивать государственную пошлину за обращение в судебную инстанцию не нужно, и пытаются обжаловать приказ об увольнении, а также взыскать компенсацию за вынужденное время прогула.
Обратите внимание! В некоторых случаях удается взыскать и моральный ущерб. Однако при обжаловании увольнения за прогул большое значение имеет то, сумеют ли стороны доказать собственную правоту.
Стоит рассмотреть несколько примеров дел.
И. обратился в судебный орган за обжалованием увольнения за прогул, потребовав взыскать финансовые средства за вынужденный прогул и возместить понесенный им моральный ущерб.
На судебном заседании руководитель пояснил, что И. был оформлен в ООО «Радужный мир» в 2001 году. 15 февраля 2016 года он составил заявление об увольнении, на котором руководитель организации поставил отметку об отработке сотрудником двух недель.
Тем не менее, во время отработки были отмечены его перманентные опоздания. 24 февраля 2016 был написан акт об отсутствии И. на месте работы с 9.00 до 13.00. Суд определил, что все факты прогула имеют документальное подтверждение, и увольнение сотрудника было законное.
Другой пример из судебной практики. А. не было на рабочем месте 22 ноября 2015 в связи с тем, что у нее накопились отгулы, и она захотела их использовать. Кадровый отдел подтвердил, что у нее на самом деле существует право на отгул, она составляла заявление, но так как руководство отсутствовало на рабочем месте, подписать его она не сумела.
На следующий день она не появилась на работе, а с 24 ноября 2015 передала больничный лист. Руководитель компании вызвал ее после больничного и ознакомил с документом о прогуле. Объясняться А. отказалась и под давлением руководства составила заявление об увольнении по собственному желанию. Во время судебного разбирательства она требовала вернуть ее на старое место работы и отменить приказ об увольнении.
Хоть прогул на самом деле и был, руководитель не выполнил необходимую процедуру увольнения за прогул, установленную Трудовым кодексом. Тем не менее, сотрудница составила заявление об увольнении по собственному желанию, а в суде она не сумела подтвердить, что это было осуществлено под давлением, поэтому документ об увольнении судебный орган оставил в силе.
Какие причины отсутствия работника считаются уважительными?
Работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен запросить письменные объяснения о причинах отсутствия работника на рабочем месте. Какие именно причины отсутствия работника являются уважительными, ТК РФ не разъясняет. Если работник дал письменное объяснение о причинах своего отсутствия, работодатель не может их проигнорировать и обязан оценить их на предмет уважительности.
Как показывает судебная практика, уважительными причинами чаще всего признаются (п. 6 Обзора судебной практики Верховного суда Российской Федерации за III квартал 2013 года, утв. Президиумом ВС РФ 05.02.2014, Определение Московского городского суда от 22.10.2010 № 33-33169):
— временная нетрудоспособность работника;
— исполнение общественных или государственных обязанностей;
— сдача крови (ее компонентов), а также проведение связанного с этим медицинского обследования;
— участие в забастовке;
— чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы (отмена или задержка рейса, если работник возвращался на работу из отпуска либо из командировки);
— задержка выплаты зарплаты более чем на 15 дней (при условии письменного уведомления работодателя).
Проиллюстрируем сказанное.
Пример 1
Работнице потребовалось отвезти в больницу, находящуюся в другой местности, малолетнего ребенка (в возрасте трех лет) на обследование в связи с подозрением на онкологическое заболевание. Приказом по организации работнице был предоставлен трехдневный отпуск без сохранения зарплаты.
Обследование продлилось больше трех дней, в связи с чем работница написала заявление о продлении отпуска и передала его нарочным работодателю. Но соответствующий приказ не был подготовлен, так как руководитель организации находился в отпуске. Впоследствии был составлен акт об отсутствии работницы на рабочем месте и издан приказ об увольнении за прогул.
Согласно ст. 193 ТК РФ до издания приказа об увольнении за прогул необходимо затребовать письменное объяснение прогульщика. Комиссия, в частности, должна проверить причины неявки и оценить их уважительность. Нужно было также ознакомить работницу под подпись с результатами проверки. Этого сделано не было. Кроме того, с работницы также не было затребовано объяснение.
Иными словами, работница была лишена возможности представить документы, подтверждающие, что она отсутствовала на работе по уважительной причине (заявление о продлении отпуска, выписку из истории болезни ребенка, справку лечащего врача).
Согласно общим нормам права родители несут ответственность за жизнь и здоровье своих детей.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых работник совершил данный проступок. Работодатель эти обстоятельства не учел (наличие троих малолетних детей, отсутствие нарушений трудового распорядка и других взысканий).
В данном деле немаловажное значение имели и свидетельские показания. Так, секретарь компании (которая была включена в состав комиссии, созданной по случаю прогула работницы) пояснила, что комиссия фактически не собиралась, она подписывала акты задним числом.
Суд признал приказ работодателя незаконным и восстановил работницу.
(Решение Вилюйского районного суда (Республика Саха (Якутия)) от 27.06.2016 № 2-244/2016)
Кстати, листок нетрудоспособности не является единственным доказательством болезни работника. Данный факт может быть подтвержден также справкой лечебного учреждения об обращении за медицинской помощью, листом вызова скорой медицинской помощи, иными документами, из которых бы достоверно следовал факт ухудшения состояния здоровья работника, исключающего возможность исполнения им трудовых обязанностей.
Важно: суды скептически относятся к доводам работодателя, что объяснения у работника истребовались по телефону (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.10.2016 № 33-42003/2016).
Ошибки в оформлении увольнения
Наиболее частая причина, по которой можно восстановиться на работе это нарушение оформления документов.
Типичные ошибки:
- Затребование дачи объяснений в устном виде, а по истечению двух дней увольнение, как не предоставившего объяснения. В данной ситуации работник указывает на то, что у него не просили объяснения, а значит увольнение незаконное.
- Работодатель не дал работнику на объяснения два дня. Это будет видно по датам документов: уведомление на дачу объяснений и приказ об увольнении. Такое нарушение со стороны работодателя может быть даже не злоумышленным. Например, работнику на дачу объяснений отводится среда и четверг, а работодатель уже в конце рабочего дня в четверг оформляет приказ об увольнении.
- Неправильная фиксация отсутствия работника на рабочем месте. Если дата и время, указанные в акте будут расходиться с данными видеонаблюдения или системы контроля пропусков этот факт будет трактоваться в пользу работника.
- Составление документов задним числом, например актов об отсутствии на рабочем месте. Обычно работодатели этим грешат, когда не удается договориться с прогульщиком о том, что он уйдет по собственному желанию.
- Не ознакомление работника с приказом или подделывание его подписи.
Отсутствие работника по причине болезни.
Судебная практика показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе суд не рассматривает как прогул: отсутствие работника из-за болезни, а также из-за болезни члена семьи; неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение. Если работодатель не был своевременно предупрежден работником об уважительных причинах отсутствия на работе, то суд при рассмотрении спора о восстановлении самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу. При этом работодатель рассматривает отсутствие работника из-за болезни как уважительное при предъявлении соответствующего медицинского документа. Суды же признают, что отсутствие у работника больничного листа само по себе не может служить основанием для увольнения за прогул, если будет установлено, что невыход на работу был вызван болезнью.
Доказательствами по спору могут быть любые сведения о фактах, имеющих юридическое значение и полученных из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.
Например,
суд удовлетворил иск П., уволенного за отсутствие на работе в течение трех дней без предъявления какого-либо документа. В объяснительной записке истец указал, что в дни его отсутствия на работе у жены было обострение заболевания сердца, и он не мог оставить ее одну в квартире. Работодатель посчитал, что причина прогула неуважительная, и уволил истца по данному основанию. Суд вызвал в судебное заседание врача, заслушал его объяснения, а также истребовал историю болезни жены П. Оценив доказательства, суд признал уважительность причины отсутствия истца на работе, своим решением восстановил его в должности и взыскал плату за вынужденный прогул.
Последствия такого прекращения трудовых отношений
Когда сотрудника организации увольняют за прогул, самое неприятное заключается в том, что в его трудовой книжке делают запись, в которой указывают:
Таким образом, новый работодатель без труда может узнать, что соискатель на открытую вакансию является нарушителем дисциплины. Не каждый владелец бизнеса рискнет брать на работу прогульщика, потому что существует следующее распространенное мнение: люди не меняются. Если человек уже нарушал трудовую дисциплину, то нет гарантий, что он не будет делать этого в будущем.
Практика трудовых отношений в РФ такова, что, зачастую, увольнение за прогул бывает незаконным, но не имеет последствий для работодателя, в силу низкого уровня правовой грамотности работника.
Подробно о том, что такое прогул и могут ли за него уволить, читайте тут, а из этой статьи вы узнаете о процедуре увольнения за отсутствие на работе без уважительной причины.
Срок обжалования увольнения в суде
Если работник всё же решил обращаться в суд за защитой своих прав, он должен сделать это как можно быстрее. Нужно спокойно уйти с работы, забрав все документы, которые работодатель обязан выдать. И сразу же заняться подготовкой иска. Если опыта нет, то рекомендуется обратиться к юристам по трудовому праву.
В ст. 392 ТК ПФ сказано, что работник имеет право обратится в суд для защиты своих прав в индивидуальном трудовом споре, но лишь в течение трёх месяцев с того момента, когда его права были нарушены.
Нужно обратить внимание на то, что спор об увольнении можно решить в суде в течение 1 месяца с того момента, как работник подписал приказ об увольнении. Поэтому не стоит затягивать с составлением иска.
Порядок обжалования увольнения
Чтобы обжаловать незаконное увольнение, необходимо соблюсти определенный порядок действий:
- не препятствовать работодателю в оформлении документов о прекращении трудовых отношений;
- нужно подписать приказ и написать заявление на получение всех необходимых документов;
- забрать трудовую книжку и получить полный расчёт;
- снять копии со всех выданных работодателем документов;
- подготовить жалобу в надзорный орган или в суд;
- получить на руки уведомление о том, что документы приняты на рассмотрение;
- дождаться решения по жалобе.
В заявлении необходимо чётко изложить свои требования:
- восстановление на работе;
- изменение основания увольнения и, соответственно, записи в трудовой книжке;
- выплата не полученного денежного расчёта при увольнении;
- взыскание денежной компенсации за дни вынужденного прогула;
- взыскание с работодателя морального вреда.
Когда увольнение считается незаконным
Согласно Трудовому Кодексу РФ расторжение трудового соглашения с сотрудником компании возможно тремя способами:
- по собственному желанию работника (ст. 80 ТК РФ);
- по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
- по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).
В тех случаях, когда работодатель при увольнении сотрудника нарушает его права, расторжение трудового соглашения считается незаконным и может быть оспорено.
Типичным нарушением прав работника является увольнение:
- поводом для которого стали действия сотрудника, в действительности им не совершавшиеся;
- по основаниям, в действующем законодательстве не предусмотренным;
- по сокращению штата, которое было проведено лишь формально с целью избавления от неугодных сотрудников и т.д.;
- по сокращению штата, но без соблюдения требований процедуры;
- при выявленном несоответствии занимаемой должности, если не были проведены предварительные проверки или аттестация сотрудника;
- при выявлении несоответствия занимаемой должности по медицинским показаниям, если предварительно не было получено соответствующее медицинское заключение;
- при несоблюдении либо неправильном соблюдении процедуры наложения такого дисциплинарного взыскания как увольнение;
- с неверной формулировкой причины расторжения трудового соглашения.
Увольнение может быть признано незаконным, если:
- Администрация организации или предприятия путем угроз или физического насилия вынудила сотрудника уволиться по собственному желанию.
- Работнику не дали время и возможность отозвать заявление о расторжении трудового договора. В соответствии со ст. 80 ТК РФ, он имеет право отозвать документ в течение двух недель со дня его подачи.
- Причиной освобождения от занимаемой должности работодатель указал нахождение на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, но этот факт не доказан.
- Сотрудник был уволен за прогул, но имеются доказательства отсутствия на рабочем месте по уважительной причине.
- Гражданин был уволен в период болезни или отпуска. Согласно ст. 81 ТК РФ это запрещено.
- В приказе на освобождение от занимаемой должности была подделана подпись работника, либо он не был ознакомлен с документом.
- Если причиной расторжения трудового соглашения является сокращение штатов, нарушением будет то обстоятельство, что уволенному не было предложено альтернативное рабочее место.
Оснований для оспаривания незаконного увольнения гораздо больше. Общим основанием является совершение работодателем неправомерных действий по отношению к работнику при расторжении трудового договора.