Работа у индивидуального предпринимателя

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Работа у индивидуального предпринимателя». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Статья 307 этой главы — прекращение действие трудового договора между физическими лицами (ИП-нанимателем и его сотрудниками). Основания для расторжения тут распределяются в две группы: с опорой на положения ТК и с опорой на положения самого трудового договора.

Какой договор нужно заключать

Как оформить сотрудника в ИП? Есть два разрешённых, законных способа:

1. заключить с ним трудовой договор (ТД). Такой вариант актуален, если обязанности работника носят рутинный, повторяющийся характер. Например, менеджер по снабжению занимается обеспечением производства на постоянной основе — каждый месяц он формирует и управляет поставками сырья и материалов.
2. подписать с ним гражданско-правовой договор (ГПД). Этот способ применим при выполнении уникальных, разовых или регулярных услуг, которые ограничены по времени и имеют чётко выраженный результат. К примеру, ГПД на установку и обслуживание программного обеспечения. Исполнитель работает по заявкам, и объём работ может сильно отличаться в разные месяцы.

Заключение трудового договора

Глава 48 ТК посвящена оформлению на работу на ИП. В 303 статье непосредственно разбирается процедура заключения трудового договора:

• По данному контракту вновь принятый работник обязуется выполнять не запрещенную Трудовым кодексом и иными нормативными актами РФ работу в пользу своего нанимателя-физического лица.
• Трудовой договор заключается в письменном виде. В нем содержатся все условия, регулирующие отношения между нанимателем и работником.
• Индивидуальный предприниматель обязан заключить с новым сотрудником именно письменный трудовой договор.
• ИП обязан уплачивать за своего работника страховые взносы и иные полагающиеся платежи в том размере и по тем порядкам, что определяются федеральным законодательством.
• Индивидуальный предприниматель обязан оформить на своих сотрудников страховые свидетельства пенсионного государственного страхования (в отношении лиц, трудоустраивающихся впервые).
• Если работодатель — физическое лицо, но при этом не ИП, он обязан зарегистрировать заключенный с сотрудником трудовой договор в структуре местного самоуправления по своему месту жительства, регистрации.

Ст. 304 посвящена заключению трудового договора с работодателем-физическим лицом. Она касается сроков действия документа. Как и при деловых отношениях с нанимателями-юридическими лицами, он может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок.

Прекращение действия контракта

Также этот документ должен регулировать следующие моменты:

• Сроки предупреждения о грядущем увольнении.
• Случаи, для которых применимы выплаты выходных пособий.
• Размер выходных пособий.
• Иные компенсационные выплаты при увольнении работника.

Также упоминаются исключительные случаи прекращения действия трудового договора:

• Смерть работодателя-физического лица (не являющегося при этом ИП).
• Отсутствие сведений о местопребывании нанимателя в течение двух месяцев.
• Иные случаи, которые исключают регистрацию прекращения отношений «работник-работодатель».

В таких случаях трудящийся имеет право обратиться в орган местного самоуправления (та структура, где работодатель зарегистрировал трудовой договор с ним). Его сотрудники зафиксируют факт прекращения трудовых отношений.

В соответствии со ст.23 ГК РФ гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.

Работодатель — физическое лицо, занимающееся предпринимательской деятельностью, должен быть дееспособен, т.е. способен своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их.

Это означает, что по общему правилу граждане могут заниматься предпринимательской деятельностью по достижении 18 лет, если они не ограничены в дееспособности по состоянию здоровья, вследствие злоупотребления спиртными напитками и наркотическими средствами.

Число сотрудников, которое может принять индивидуальный предприниматель на работу, не ограничено ни трудовым, ни гражданским законодательством.

Как ИП принять на работу сотрудника?

Если ваш бизнес растёт, и вести его в одиночку уже сложно, подумайте о найме работников. Прежде чем принять решение, взвесьте все «за» и «против». Работники — это дополнительные затраты и новые обязанности перед государством.

Итак, вы приняли решение и нанимаете первого сотрудника. Последовательность действий будет такой:

1. Заключить договор: трудовой или гражданско-правовой.
2. Оформить кадровые документы о приёме сотрудника, если заключён трудовой договор. Подробнее о них читайте в статье Какие документы оформить при найме сотрудника.
3. Зарегистрироваться как работодатель в фонде социального страхования, если наняли сотрудника по трудовому договору. Это нужно сделать один раз — при найме первого сотрудника.

Если нанимаете иностранного сотрудника, нужно учитывать ещё несколько нюансов. Читайте о них в статье.

Пакет документов для приема на работу к ИП

Принимая на работу человека, предприниматель, вправе затребовать:

• удостоверяющий личность документ;
• трудовую книжку (если только речь не идет о внешнем совместительстве, когда она находится в организации, являющейся основным местом работы, также, если раньше человек нигде не работал);
• СНИЛС;
• для военнообязанных лиц – документ воинского учета;
• диплом, свидетельство о полученном уровне образования;
• удостоверение получения квалификации, наличия специальных знаний, необходимых для выполнения трудовых обязанностей.

В зависимости от специфики предпринимательской деятельности, может понадобиться подтверждение:

• отсутствия медицинских противопоказаний по состоянию здоровья, выполнять определенные обязанности;
• отсутствия судимости, психических отклонений;
• о том, что не было административных взысканий за употребление наркотиков, токсических, других одурманивающих веществ;
• и прочее (например, наличия разрешения на хранение оружия, водительских прав).

Работодатель-ИП: особенности трудовых отношений

• Федеральный закон от 23.04.2018 N 87-ФЗ

  «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

• Федеральный закон от 19.07.2018 N 207-ФЗ

  «О внесении изменений в статьи 366 и 367 Трудового кодекса Российской Федерации в части исключения дублирования полномочий федеральных органов исполнительной власти в сфере охраны труда»

• Федеральный закон от 07.06.2013 N 108-ФЗ (ред. от 23.04.2018)

  «О подготовке и проведении в Российской Федерации чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года, Кубка конфедераций FIFA 2017 года и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

• Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ (ред. от 07.03.2018)

  «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»

• Федеральный закон от 26.10.2002 N 127-ФЗ (ред. от 23.04.2018)

  «О несостоятельности (банкротстве)»

• Федеральный закон от 07.05.1998 N 75-ФЗ (ред. от 29.07.2018)

  «О негосударственных пенсионных фондах»

• Федеральный закон от 03.08.2018 N 315-ФЗ

  «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в целях обеспечения участия представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации»

• Федеральный закон от 30.06.2002 N 78-ФЗ (ред. от 07.03.2018)

  «О денежном довольствии сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти, других выплатах этим сотрудникам и условиях перевода отдельных категорий сотрудников федеральных органов налоговой полиции и таможенных органов Российской Федерации на иные условия службы (работы)»

• Федеральный закон от 21.07.2014 N 218-ФЗ (ред. от 07.03.2018)

  «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

• Федеральный закон от 03.07.2016 N 236-ФЗ (ред. от 23.04.2018)

  «О публично-правовых компаниях в Российской Федерации и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

• Федеральный закон от 03.08.2018 N 304-ФЗ

  «О внесении изменения в статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации»

• Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 03.08.2018)

  «О муниципальной службе в Российской Федерации»

• Федеральный закон от 02.12.1990 N 395-1 (ред. от 03.08.2018)

  «О банках и банковской деятельности»

• Федеральный закон от 28.12.2009 N 381-ФЗ (ред. от 29.07.2018)

  «Об основах государственного регулирования торговой деятельности в Российской Федерации»

Должен ли предприниматель оформлять договор, если у него работают родственники? Здесь всё зависит от характера отношений. Понятия семейного бизнеса для ИП нет, даже если речь идет о супругах, имеющих общий бюджет.

Если это действительно нерегулярная помощь, за которую предприниматель не платит, то здесь можно применять статью 37 Конституции РФ. Согласно этой норме каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, в том числе, оказывать кому-то услуги или выполнять работы безвозмездно.

Но чаще всего под якобы безвозмездной помощью родственников скрываются всё-таки трудовые отношения, имеющие регулярный характер, предполагающие выполнение конкретных обязанностей и получение определённого вознаграждения.

Даже если вы заключите письменный договор безвозмездного оказания услуг, решать, есть ли здесь признаки трудовых отношений, будет суд. ФНС и Роструд при обнаружении неоформленного работника, конечно, настаивают на том, что это нарушение трудового законодательства и прав самого сотрудника. Положительная судебная практика по вопросу привлечения к ответственности работодателя-ИП имеется, но разбирательство в суде будет тщательным.

Таким образом, деятельность ИП с работниками, которые являются его родственниками, тоже подпадает под нормы трудового законодательства. Кроме того, не забывайте, что неоформленный вами родственник не будет иметь трудового стажа и пенсионных накоплений. Будете ли вы за свой счет содержать его в пожилом возрасте? Не лучше ли заключить трудовой договор и обеспечить ему получение пенсии?

Верховный суд обратил внимание на тот факт, что в случае возникновения спорных вопросов и обращения в суд сотрудников, работающих у работодателей – физических лиц (являющихся или не являющихся ИП) и работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, следует установить наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.

К сведению: необходимо не только исходить из наличия (отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т. п.), но и устанавливать, были ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Каковы характерные признаки трудовых отношений? В соответствии со ст. 15 и 56 ТК РФ к таковым относятся:

• достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;

• подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);

• обеспечение работодателем условий труда;

• выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений могут свидетельствовать:

• устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда;

• выполнение сотрудником работы только по определенной специальности, квалификации или должности;

• наличие дополнительных гарантий для работника, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудовых правоотношений также относятся (п. 13 Рекомендации МОТ № 198 «О трудовом правоотношении», принятой в г. Женеве 15.06.2006 на 95-й сессии Генеральной конференции МОТ):

• выполнение сотрудником работы в соответствии с указаниями работодателя;

• интегрированность работника в организационную структуру работодателя;

• признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;

• оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы;

• осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;

• предоставление работодателем работнику инструментов, материалов и механизмов.

В силу ст. 55, 59 и 60 ГПК РФ при решении вопроса о том, имелись ли между сторонами трудовые отношения, принимаются любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены:

• письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя, журнал регистрации прихода-ухода сотрудников на работу);

• документы кадровой деятельности работодателя (графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, возложении на него обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника);

• расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника;

• документы хозяйственной деятельности работодателя (заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте);

• документы по охране труда (журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знания требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио– и видеозаписи и др.

По общему правилу трудовые отношения между работником и работодателем – физическим лицом (являющимся или не являющимся ИП) или работодателем – субъектом малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, возникают на основании трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 и ч. 3 ст. 303 ТК РФ).

Типовая форма трудового договора, заключаемого между работником и работодателем – субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям, утверждена Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.

В пункте 25 Постановления Пленума ВС РФ № 15 отмечено: при заключении срочного трудового договора с работником работодателю-микропредприятию необходимо помнить, что такой договор может быть заключен только в случае, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или другими федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ст. 59 ТК РФ).

К сведению: статья 59 ТК РФ предусматривает перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств при наличии соответствующего соглашения между работником и работодателем.

К таким случаям, в частности, относятся:

• заключение срочного трудового договора с работником, поступающим на работу к работодателю – физическому лицу, являющемуся ИП, или работодателю – субъекту малого предпринимательства, численность работников которого не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ);

• заключение срочного трудового договора со стажером адвоката (ст. 28 Федерального закона от 31.05.2002 № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации»).

К сведению: работник и работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, вправе в любом случае по соглашению сторон заключить срочный трудовой договор (ст. 304 ТК РФ).

Исходя из положений ч. 1 ст. 307 ТК РФ в трудовом договоре с работающим у работодателя – физического лица, как являющегося ИП, так и не являющегося таковым, помимо оснований, установленных ТК РФ, могут быть преду­смотрены дополнительные основания для его расторжения.

К сведению: при решении вопроса о правомерности включения в трудовой договор дополнительных оснований для его расторжения, не предусмотренных Трудовым кодексом, необходимо иметь в виду, что данные основания не должны носить дискриминационный характер (ст. 3 ТК РФ).

Если при рассмотрении спора об увольнении работника будет установлено, что причина его увольнения основывается на дискриминационных мотивах (например, в качестве основания для расторжения трудового договора указано вступление в профсоюз, наступление беременности или достижение пенсионного возраста), увольнение по данному основанию должно быть признано незаконным (ст. 2 ТК РФ).

При применении положений п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ о расторжении трудового договора с работником в случае прекращения деятельности ИП следует помнить, что расторжение трудового договора с работником по указанному основанию может иметь место в случае фактического прекращения таким работодателем своей деятельности. В связи с этим при решении споров о правомерности увольнения работников, работавших у работодателей, являющихся ИП, арбитры будут выяснять, на самом ли деле была прекращена деятельность индивидуальным предпринимателем и какие действия им были совершены в связи с прекращением такой деятельности. К ним, в частности, могут относиться прекращение производственной деятельности, отказ в продлении лицензии на осуществление определенных видов деятельности. При этом доказательства фактического прекращения предпринимательской деятельности должны быть представлены работодателем – индивидуальным предпринимателем.

К сведению: при рассмотрении споров с работающими у работодателей – физических лиц (являющихся или не являющихся ИП) о взыскании выходного пособия и других компенсационных выплат, в том числе среднего месячного заработка на период трудоустройства, в связи с прекращением трудовых отношений следует учитывать, что по смыслу ст. 307 ТК РФ работодатель – физическое лицо обязан предоставить увольняемому работнику выходное пособие и иные компенсационные выплаты, предусмотренные трудовым договором. Ранее вывод о том, что работодатель – индивидуальный предприниматель при увольнении работников в связи с прекращением деятельности должен выплачивать им выходное пособие и сохранять за ними средний заработок на период трудоустройства, только если это предусмотрено условиями трудового договора, содержался в п. 9 Обзора судебной практики ВС РФ № 4 (2017), утвержденного Президиумом ВС РФ 15.11.2017.

* * *

В заключение перечислим некоторые выводы, которые были сделаны Пленумом ВС РФ:

• если работодатель фактически допускает сотрудника к работе, но, вопреки намерению последнего, не оформляет письменный трудовой договор, это может расцениваться как злоупотребление правом;

• для подтверждения факта наличия между сторонами трудовых отношений могут быть использованы письменные доказательства (пропуск на территорию работодателя, кадровые документы (график сменности и график отпусков), «зарплатные» документы, переписка сторон, в том числе электронная, документы по охране труда);

• если в материалах дела нет письменных доказательств размера заработной платы, суд может определить его, учитывая, сколько обычно получает работник с такой же квалификацией в данной местности. Если установить размер такого вознаграждения невозможно, суд вправе применить региональную минимальную зарплату.

• Споры, связанные с заливом (затоплением) квартиры
• Споры о признании права пользования жилым помещением
• Споры, связанные с выделением доли в квартире
• Иные жилищные споры
• Юридические услуги по жилищным спорам в Томске и Северске. Юридическая помощь
• Жилищные споры

• Самозащита трудовых прав
• Кто поможет защитить трудовые права
• Идем в суд
• Жизнь безработного
• Социальная защита граждан
• Часто задаваемые вопросы по трудовым правам
• Юридическая помощь по трудовым спорам, юрист по трудовым спорам Томск
• Статьи по трудовому праву и трудовым спорам

• Юристы и адвокаты по наследственным спорам в Томске и Северске
• Услуги юриста по страхованию и страховым спорам в Томске и Северске
• Юрист по административным делам в Томске и Северске
• Юрист по трудовым спорам в Томске и Северске
• Юрист по семейным спорам в Томске и Северске
• Юрист по жилищным спорам в Томске и Северске

Условия трудовых отношений

В отличие от гражданско-правовых сделок, официально оформленные трудовые отношения имеют четкий перечень условий, соблюдение которых возлагается на плечи работодателей и контролируется ТК РФ. Среди них нужно отметить:

• Своевременную оплату труда (не позднее 15 числа);
• Соблюдение минимального порога при установке суточной ставки (на 2019 год заработная плата не может быть менее 11 280 рублей в месяц);
• Предоставление подчиненным полной социальной и материальной защиты на случай получения ими производственных травм или наличия особого статуса: ветеран, инвалид, военнослужащий, кормилец многодетной семьи и т. д.);
• Обеспечение работников необходимым пакетом документов (договор, трудовая книжка и т. д.).

Отличия гражданских сделок

Гражданско-правовая сделка и трудовой договор – это совершенно разные понятия, основные отличия между которыми расписаны в таблице ниже:

Критерий	ТК РФ	ГПС с физ. или юр. лицом
Предмет договора	Задача, выполненная конкретным сотрудником	Результат проделанной работы, вне зависимости от того, кто несет за нее ответственность
Сопутствующая документация	Трудовая книга, паспорт подчиненного, его ИНН код, медицинская справка, выписка из военкомата и диплом	Гражданско-правовой договор
Заработная плата	Фиксированная. Начисляется ежемесячно, вне зависимости от объемов труда	Сдельная. Полностью зависит от качества и сроков выполненной работы
Страховые сборы	ПФР, ФСС и ФОМС	Для физических лиц – ПФР, а для юридических – НДФЛ
Социальная защита	Предоставляется в соответствии с Трудовым кодексом и Федеральным законом РФ	Отсутствует
График смен	Устанавливается руководством предприятия, для всех подчиненных	Назначается исходя из объемов предстоящей работы
Условия труда	Работодатель обязан обеспечить своему персоналу безопасность на предприятии	Заказчик за организацию условий ответственность не несет

Исходя из представленных отличий, становится понятно, что ТД и ГПС – это абсолютно разные сделки, которые преследуют похожую цель.

Мы узнали, как происходит оформление официальных трудовых отношений между работником и начальником, и какими нормативными актами оно регулируется. В заключение остается добавить, что государство стремительно развивает сферу занятости в стране. Поэтому отсутствие ТД или ГПС между заказчиком и исполнителем может запросто стать причиной для возбуждения административного дела.

Трудовая книжка ИП за себя

Порядок ведения трудовой деятельности и ее учета регламентируется Трудовым Кодексом РФ. Статья 66 ТК определяет трудовую книжку как документ о трудовой деятельности, в которую в обязательном порядке заносятся сведения о трудовом стаже работника и занимаемых им должностях. Так как индивидуальный предприниматель не является работником и не может выступать работником сам для себя, а выступает только в качестве владельца бизнеса, то и права делать записи в трудовой книжке как ИП у него нет.

Учет трудового стажа ИП за время ведения предпринимательской деятельности происходит на основании взносов ИП в Пенсионный фонд. Начало и конец трудового стажа ИП соответствуют дате регистрации физ.лица как индивидуального предпринимателя и дате снятия с регистрации в ФНС. Для того, чтобы подтвердить наличие трудового стажа в качестве ИП, ПФР во время снятия с учета выдает предпринимателю справку о периоде выплат за время пребывания в статусе ИП.

Нередко у работодателей и бывших предпринимателей появляется вопрос – а требуется ли вносить в трудовую книжку бывшего ИП запись о периоде предпринимательства, если он устраивается на работу в качестве простого работника уже после завершения предпринимательской деятельности. Большинство делопроизводителей склоняются к мнению что нет – не нужно. В трудовую книжку ИП вносятся записи только для работников, а период предпринимательства подтверждается справкой из Пенсионного фонда (и ФСС, если ИП выплачивал добровольные страховые взносы).

В тех случаях, когда ИП совмещает предпринимательскую деятельность и работу по найму, для него в месте трудоустройства заводят трудовую книжку как для простого работника, что не освобождает его от фиксированных взносов в ПФР в качестве ИП.

Общий план действий при найме работника

Сразу оговоримся, что далее речь пойдет о привлечении сотрудников-россиян. Прием на работу иностранцев — это отдельный процесс, справиться с которым довольно непросто (см., например, «Как оформить работников из стран ЕАЭС и платить с их зарплаты налоги и взносы»).
Итак, если вы приняли решение о привлечении сотрудника, который является гражданином РФ, то последовательность действий будет такой:

1. Заключите с сотрудником трудовой или гражданско-правовой договор.
2. Оформите кадровые документы о приеме работника, если заключен трудовой договор.
3. Зарегистрируйтесь в качестве работодателя в Фонде социального страхования, если работник оформлен по трудовому договору. Это нужно сделать только один раз — при найме первого работника.

Обязанности работодателя-ИП

Как любой работодатель, предприниматель, нанимающий рабочих, должен:

• письменно составить трудовой договор, распечатать в двух экземплярах (один останется у ип, второй передают сотруднику);
• сообщить в территориальный орган ПФ информацию, необходимую для персонифицированного учета лиц, поступающих впервые на работу;
• обеспечить безопасность ведения работ;
• соблюдать нормы труда и отдыха;
• в порядке, установленном законом, осуществлять обязательное страхование подчиненных на случай нетрудоспособности, для возможности оформления социальных, пенсионных выплат;
• за свой счет приобрести необходимые инструменты, оборудование, приборы, технику, документацию, необходимую для выполнения трудовых обязанностей;
• своевременно в полном объеме выплачивать в оговоренные числа месяца (не реже двух раз) причитающуюся заработную плату;
• устанавливать размер окладов или тарифных ставок, не меньше предельного минимума (МРОТ);
• проводить расследование причин несчастных случаев, связанных с производством;
• возмещать материальный (при доказанности в судебном порядке – моральный) вред, причиненный действиями (или бездействием) работающему по договору лицу;
• принимать меры к устранению нарушений, выявленных в ходе проверки надзорными органами соблюдения трудовых норм, гарантированных рабочим прав.

Нюансы оформления трудовых отношений с предпринимателями

В определенных ситуациях у предпринимателя более широкий ряд полномочий, чем у других работодателей.

В компетенции ИП:

• устанавливать продолжительность рабочей недели меньше, чем предусмотрено законом (согласно ст. 305 ТК РФ);
• предоставлять своим работникам ежегодный оплачиваемый отпуск большей продолжительности, чем гарантировано нормами Трудового кодекса;
• в одностороннем порядке менять договорные условия, предупредив письменно заинтересованного сотрудника как минимум за 2 недели, если это связано с организационными изменениями, внедрением новых технологий.

Работодатель, выступающий субъектом малого предпринимательства, освобожден от обязательных требований принятия локальных нормативных актов (ст. 309.2 ТК РФ). Правовое регулирование возникающих вопросов оговаривают в условиях договора ИП с работником.

Комментарий к статье 22 ТК РФ

В комментируемой статье закреплены основные права и обязанности работодателя. Одним из основных прав работодателя является право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в соответствии с ТК, иными федеральными законами.

В ТК предусмотрен общий порядок заключения трудового договора (см. ст. ст. 63 — 71), изменения трудового договора (см. ст. ст. 72 — 76) и прекращения трудового договора (ст. ст. 77, 81, 83), а также расторжения данного договора по инициативе работодателя (ст. 81).

К числу основных прав работодателя относится право инициировать коллективные переговоры и право на ведение коллективных переговоров, а также заключение коллективного договора. Если работодатель проявляет инициативу по проведению коллективных переговоров, то представитель работников, получивший предложение о начале коллективных переговоров, обязан вступить в переговоры в установленный семидневный срок. ТК установлены права работодателя и порядок ведения коллективных переговоров, а также заключения коллективного договора (см. ст. ст. 35 — 44 ТК).

Работодатель имеет право требовать от работников выполнения работы по обусловленной трудовой функции и добросовестного исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения действующих у работодателя правил внутреннего трудового распорядка, бережного отношения к имуществу работодателя и имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если он несет ответственность за сохранность этого имущества. В случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной и (или) материальной ответственности (см. разд. VIII, гл. 39 ТК). С целью стимулирования производительного труда работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, работодатель может использовать различные виды поощрения, например объявление благодарности, премирование, награждение ценным подарком, почетной грамотой и др. (см. ст. 191 ТК).

Одним из основных прав работодателя, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, является право принимать локальные нормативные акты. Это право предоставлено также работодателю — физическому лицу, зарегистрированному в установленном порядке в качестве индивидуального предпринимателя (см. ч. 5 ст. 20 ТК и коммент. к ней). Указанные работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. В случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников. Локальные нормативные акты принимаются в порядке, установленном ст. 372 ТК (см. ст. 8 ТК и коммент. к ней). Указанные локальные нормативные акты являются обязательными для работников организации (как, например, правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании и др.).

К основным правам работодателя относится право создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и право вступать в них. Деятельность этих объединений направлена на ведение коллективных переговоров, подготовку и заключение социально-партнерских соглашений соответствующего уровня, участие в подготовке и реализации законов и иных нормативных правовых актов в рамках трехсторонних комиссий, установленных ТК, и обеспечение регулирования социально-трудовых отношений, а также проведение контроля за ходом соглашений, решение иных вопросов социального партнерства (см. разд. II, ст. ст. 33 — 35, гл. 6, ст. ст. 45 — 51 ТК, а также Федеральный закон «Об объединениях работодателей»).

Комментируемая статья определяет и основные обязанности работодателя. Прежде всего работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты (см. ст. 8 ТК), условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (см. ч. 2 ст. 9 ТК).

Обязанность работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, ныне установлена в ст. 22 ТК, что в полной мере соответствует ч. 3 ст. 15 Конституции РФ.

В обязанности работодателя входит создание условий, обеспечивающих участие работников в управлении организацией в установленном порядке и соответствующих формах (см. ст. ст. 52, 53 ТК). Работодатель должен вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в установленном ТК порядке (см. гл. 6, 7), предоставлять представителям работников информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением (см. ч. 7 ст. 37, ст. 51 ТК).

Работодатель должен обеспечивать бытовые нужды работников и другие условия для исполнения работниками трудовых обязанностей.

Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Закрепление такой обязанности обеспечивает создание прежде всего справедливой системы оплаты труда. Этот принцип соответствует международным стандартам в области заработной платы.

Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК, коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (см. ст. ст. 130 — 132, 136, 137 и другие статьи разд. VI ТК).

Работодатель должен предоставлять работникам работу, обусловленную сторонами трудового договора при его заключении, т.е. по трудовой функции. Как известно, ТК запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (см. ст. 60 ТК и коммент. к ней).

Работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (см. гл. 34 ТК).

В обязанности работодателя входит также, согласно ч. 2 ст. 22 ТК, обеспечение работников оборудованием, инструментами и другими средствами, требующимися для выполнения работниками своих трудовых обязанностей. При необеспеченности работников всем необходимым, что требуется для работы, работодатель не может требовать от них выполнения трудовых обязанностей, а приостановка работы по причинам, например, технологического, технического или организационного характера считается простоем не по вине работника и связана с оплатой за простой (см. ст. 157 ТК).

Работодатель обязан возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред, причиненный работнику неправомерным действием или бездействием работодателя (см. ст. ст. 234 — 237 ТК и коммент. к ним).

В ст. 22 предусмотрено, что работодатель должен осуществлять обязательное социальное страхование работников в качестве страхователя в размерах и порядке, установленных федеральными законами (об обязательном социальном страховании работников (см. ст. 21 ТК и коммент. к ней)).

Обязанности страхователя определены Федеральным законом «Об основах обязательного социального страхования», другими федеральными законами.

В обязанности работодателя входит своевременное выполнение предписаний федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства, иных нормативных правовых актов (см. гл. 57 ТК).

Работодатель должен рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, а также принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах (см. ст. 370 ТК).

Похожие записи:

• С 1 марта изменятся суммы и порядок выдачи пособий: Что нужно учесть получателям
• Оформление лицензии на огнестрельное оружие в 2021 году и 2022 году.
• Как упростится получение субсидии на оплату услуг ЖКХ?